?北京衛(wèi)家公司多年商務(wù)調(diào)查實踐總結(jié)：

一、 對于企業(yè)來說，有哪幾類人群屬于會造成商業(yè)秘密泄露的高危人群，企業(yè)又該如何對涉密員工進行管理呢？

一般來說，在企業(yè)能夠接觸到商業(yè)秘密，屬于泄密的高發(fā)人群的員工包括以下六類：

（1）企業(yè)的高層管理人員。這類人是企業(yè)的決策層，因而也最容易在工作中或故意利用職權(quán)獲得企業(yè)的商業(yè)秘密；

(2) 科研開發(fā)人員。這類人因工作需要，往往能夠了解到企業(yè)最關(guān)鍵、最核心的技術(shù)保密信息，同時，他們也經(jīng)常是企業(yè)商業(yè)秘密的開發(fā)者；

(3) 市場計劃、高級營銷人員。他們往往掌握著企業(yè)大量的客戶資源、信息；

(4) 處于其它重要崗位的員工。例如企業(yè)的財務(wù)、法律、人力資源部門的職員，往往公司很多重要的資料都在他們手中；

(5) 總經(jīng)理秘書等助理人員。由于長期在企業(yè)的高層身邊負責記錄、日程安排，整理、收發(fā)文件等，很多的商業(yè)秘密信息都會在他們手中經(jīng)過；

(6) 關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員。他們雖不是最重要的人員，但在工作中也極有可能接觸到企業(yè)的核心技術(shù)。

二、涉密員工具體管理

1、企業(yè)可從以下幾個角度著手：

(1) 建立內(nèi)部保密制度，并將制度寫入《員工手冊》或《保密手冊》，向每個員工發(fā)放。

(2) 分解工資結(jié)構(gòu)，增加保密津貼。企業(yè)可在涉密員工的工資中增加一項保密津貼，讓員工了解到企業(yè)為保護商業(yè)秘密所付出的代價。同時，在發(fā)生員工泄密事件時也更容易追究其法律責任。

(3) 建立健全人事制度。企業(yè)應(yīng)建立健全員工人事資料，如員工的學(xué)歷、專長等，并確定工資福利待遇和員工的職務(wù)范圍等情況，以避免在涉及是否構(gòu)成職務(wù)技術(shù)成果的問題上發(fā)生不必要爭議。

2、企業(yè)涉密的員工管理方法

(1) 加強員工的保密教育和管理。企業(yè)通過對員工的保密教育，可進一步使員工了解保密的范圍和準則以及泄露、使用企業(yè)的商業(yè)秘密將面臨的法律責任等。一方面增強員工的保密意識，另一方面則對員工起到一種警示的作用。

(2) 與涉密員工簽訂商業(yè)秘密保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議。通過與員工簽訂保密協(xié)議，明確企業(yè)與員工雙方就商業(yè)秘密的有關(guān)事宜所享有的權(quán)利及負有的義務(wù)，在發(fā)生爭議時也能起到有效的證據(jù)作用。

三、如果原企業(yè)發(fā)現(xiàn)客戶與離職員工或者新單位有業(yè)務(wù)來往，對其提起訴訟，該離職職工應(yīng)該如何抗辯呢？企業(yè)如何防止客戶與離職員工或者其所在的新單位進行市場交易呢？

企業(yè)對即將離職的涉密員工進行離職調(diào)查，重申其在離職后仍需對企業(yè)所負有的保密義務(wù)或競業(yè)禁止義務(wù)，并要求其在辦完離職手續(xù)，在工作、屬于企業(yè)的文件、電子存儲設(shè)備等都交接完成后方可離職。有必要時，可與員工簽訂《離職承諾書》或《競業(yè)禁止協(xié)議》，明確其離職后所應(yīng)承擔的義務(wù)。

法律出于保護商業(yè)秘密權(quán)利人利益的考慮，在商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛中實行過錯推定原則，即如果員工有接觸商業(yè)秘密的條件，且其使用的信息與原用人單位的商業(yè)秘密相同或類似，則除非該員工能夠舉證證明其信息具有合法來源，否則即認定其實施了侵權(quán)行為并具有過錯。

對于員工的信息有合法來源的抗辯，《最高人民法院關(guān)于審理不正當競爭民事案件應(yīng)用法律若干問題的解釋》第十三條第二款還規(guī)定：“客戶基于對職工個人的信賴而與職工所在單位進行市場交易，該職工離職后，能夠證明客戶自愿選擇與自己或者其新單位進行市場交易的，應(yīng)當認定沒有采用不正當手段，但職工與原單位另有約定的除外。”

可見，員工若要以上述規(guī)定的內(nèi)容提出抗辯，須提供證據(jù)證明：

1．該客戶是基于對員工的個人信賴才與員工的原單位進行市場交易；

2．員工離職后，該客戶是出于自愿，且是基于對于該員工的個人信賴，而選擇與員工所在的新單位進行業(yè)務(wù)往來。

如果員工在跳槽后，主動與原單位的客戶進行聯(lián)系，之后說服該戶與其所在的新單位發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的，那么，就不符合上述的第二個件，也就不能以此為由對其侵權(quán)進行抗辯了。

因此，在實踐中，離職員工盡可能的不要去使用原單位的有關(guān)信息，不要使用優(yōu)惠、打折等說服手段使客戶轉(zhuǎn)而與新企業(yè)合作；在與客戶的經(jīng)濟交往中，須隨時注意對于證據(jù)的收集，如在聯(lián)絡(luò)過程中的往來郵件、傳真等。在發(fā)生爭議時，則應(yīng)請客戶出面，及時地出具證明文件，表明是其主動、自愿地要求與自身或者新企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟往來，而非由員工采取說服等方式被動的與企業(yè)進行合作。

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